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En EE.UU. empleadores imponen sanciones a empleados poco saludables

Published 5 Mayo, 2013 | Noticias Generales

CVS Caremark fue noticia recientemente por imponer una multa de 600 dólares a los trabajadores que no presentaran datos biométricos, como peso, grasa corporal, glucemia y colesterol en un examen anual. La polémica medida es probablemente sólo el comienzo de una nueva ola de programas laborales que tienen como objetivo fomentar conductas más saludables en los empleados a través de incentivos específicos.

“En los próximos tres a cinco años vas a ver a muchos empleadores recompensar a los empleados por disminuir exitosamente su riesgo a la salud”, dice Jim Winkler, director de innovación de recursos humanos AON Hewitt, que encontró que el 58% de los cerca de 800 empresarios que encuestó planeaban penalizar a los trabajadores que no tomen las medidas adecuadas para mejorar su salud.

Las empresas están ampliando sus programas de bienestar frente a la escalada de costos en el seguro de gastos médicos, que se espera que en 2013 llegue a un promedio de 11,188 dólares por trabajador, frente a los 7,874 dólares en 2007, de acuerdo con AON Hewitt. Y muchos están cambiando desde solamente ofrecer zanahorias -recompensas por tomar decisiones saludables- a incluir palos.

De los 2.7 billones de dólares gastados cada año en cuidado de la salud, el 50% y 60% se relaciona con condiciones que pueden ser mejoradas a través de cambios en la dieta, ejercicio y control del estrés, dice Adam Bosworth, cofundador de la empresa de bienestar en línea Keas y ex jefe de Google Health.

La Ley de Asistencia Asequible de Estados Unidos recientemente aprobada dejó clara la capacidad de los empleadores para sancionar económicamente a los empleados por comportamientos poco saludables. La ley elevó la sanción, o recompensa permitida, a 30% de las primas de cuidado de la salud, desde el 20%. El paquete de reforma de salud federal también destacó la eficacia de la utilización de los pagos y las multas para influenciar el comportamiento de los empleados, independientemente de que se dé más peso a los castigos o a las recompensas.

“Estos programas, en lo que respecta al manejo de la obesidad y el peso, simplemente no son muy eficaces. Todos los estudios han mostrado una pérdida de peso muy marginal a lo largo de más de 12 meses”, dice Morgan Downey, director y editor de The Downey Obesity Report, que cubre la ciencia y las políticas públicas sobre la obesidad. “Los mejores científicos y médicos de todo el mundo tienen problemas para tener esas condiciones bajo control. ¿Por qué pensamos que el departamento de recursos humanos puede hacerlo?”

A diferencia del tabaquismo, la hipertensión, y el control de la glucemia -cuestiones que los médicos tienen una gama de opciones para tratar y controlar- no existen protocolos farmacéuticos o tratamientos clínicamente probados para la obesidad, dice Downey. Por otra parte, las regulaciones federales propuestas en la reforma de salud contemplan posibilidades como que un empleador exija a toda su fuerza laboral que logre un índice de masa corporal de 27, y multar a aquellos que no puedan cumplir la norma o hacer progresos constantes hacia ella.

La mayoría de los adultos estadounidenses tienen sobrepeso o son obesos. La mayoría fracasan en sus intentos por bajar de peso, descubrieron los investigadores, pero la mayoría de los que tienen éxito regresan a su peso de referencia en los cinco años posteriores. “La mayoría de las mujeres estadounidenses están a dieta en un momento dado”, dice John Cawley, un economista de la Universidad de Cornell y profesor de políticas públicas. “No es que la gente no lo sepa, es que ellos no están tratando. Es que se trata de comportamientos muy difíciles de cambiar”.

Un estudio reciente de un programa laboral que ofrecía incentivos financieros para perder peso a 2,635 trabajadores halló una pérdida de peso modesta y una alta tasa de deserción, según Cawley, que publicó este estudio con Joshua Price de la Universidad de Texas en Arlington. “Estamos en una etapa temprana para encontrar la manera de optimizar el diseño de estos planes de incentivos”, dice Cawley.

La cultura y el nivel de confianza dentro de una organización son los elementos más importantes de un programa de bienestar, según Winkler. Las recompensas o sanciones en torno a un comportamiento saludable deben ser aplicadas en un contexto de información, intervenciones y programas que permitan a los empleados alcanzar sus metas de salud. Los programas que están adaptados a las personalidades, riesgos de salud, y otras variables de los trabajadores tienen más probabilidades de tener éxito – pero también son más difíciles de administrar.

Ocho principales riesgos pueden aumentar los costos de atención de salud y provocar enfermedades: tabaquismo, sedentarismo, dieta poco saludable, consumo excesivo de alcohol, falta de exámenes preventivos, incumplimiento del paciente, falta de sueño y mal manejo del estrés. En lugar de hacer frente a los ocho a la vez, el empleador debería evaluar dónde existen los mayores riesgos y costos entre sus empleados y partir de ahí, dice Winkler.

Pero no hay que esperar los mismos viejos folletos en papel satinado y las charlas de recursos humanos cuando estos nuevos programas son desplegados. Las organizaciones son cada vez más creativas. “Los empleadores que han tenido éxito en conectar con la gente para cambiar el comportamiento han utilizado tácticas de marketing en lugar de comunicaciones tradicionales de beneficios de recursos humanos”, señala Winkler.

En lugar de simplemente amenazar o sobornar a los empleados, un número cada vez mayor de empleadores están lanzando concursos y aplicaciones de juegos que fomentan el logro de las metas de salud de una manera divertida. El estudio de Hewitt encontró que el 22% de los empresarios encuestados están interesados en incorporar conceptos de juego en sus programas de bienestar.

Keas cree que las sanciones no funcionan en el cambio de comportamiento de los individuos, dice Bosworth. Más bien, la compañía ha tenido éxito a través de un enfoque divertido y social basado en recompensas, que combina juegos, metas alcanzables, construcción de hábitos saludables, y equipos pequeños de compañeros de trabajo que apoyan los objetivos de salud. Un caso de estudio de Keas realizado en un hospital de Florida encontró que el 46% de los empleados participantes mejoró su consumo de productos frescos y ejercicio, el 16% mejoró su nivel de estrés, y 30% perdió una cantidad modesta de peso.

Algo que también va más allá de las recompensas monetarias o las sanciones es el Global Corporate Challenge (CCG), en el que equipos de empleados compiten en su progreso virtual caminando alrededor del mundo, con un periodo de arranque de 16 semanas que comienza 23 de mayo y otros nueve meses de seguimiento. “El pago no fomenta la responsabilidad personal, sino que en realidad la pone en riesgo”, argumenta el presidente y fundador del CCG Glenn Riseley.

Al final de los retos de años anteriores, los participantes perdieron un promedio de 4.5 kilogramos, 66% reportaron disminución del estrés y entre aquellos con alto riesgo de hipertensión, el 54% habían llegado a niveles de bajo riesgo. Los participantes anteriores incluyen a Pearson, Warner Brothers y Rolls Royce, según el sitio web del CCG.

La vasta mayoría de las empresas estadounidenses, 83% según la encuesta de Hewitt, ya ofrecen incentivos para participar en programas de bienestar. Se prevén que más amplíen los premios y castigos para cubrir los comportamientos saludables y eventualmente arrojar resultados específicos.

“Mucha gente sentirá que de alguna manera es cruel hacer esto”, dice Cawley. “Lo que no es justo es el sistema actual en el que todos los demás en el grupo de seguros de salud están subsidiando los costos de atención de salud de los que tienen obesidad mórbida”.

VÍA/EXPOKNEWS

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George Anastassiousé
Arquitecto

• Arquitecto, MBA Universidad Adolfo Ibáñez; Diplomado en Marketing UAI y Dirección de Empresas Familiares; fundador y director ejecutivo/ Alfa-Ro S.A., Idea Publicidad Ltda., Fobbia Desing S,A; director de empresas Molibdemos y Metales S.A., Interexport S.A, Mobilink S.A y presidente ejecutivo de la Fundación Gabriel y Mary Mustakis, entidad sin fines de lucro dedicada a desarrollar al máximo el potencial cultural, intelectual y creativo de los jóvenes Latinoamericanos, y en particular, chilenos. Entre sus características resalta la capacidad promotora y creadora de conceptos innovadores en las distintas áreas de su quehacer. Gran capacidad para trabajar en equipos, perseverancia y constancia para llevar adelante proyectos.
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Gira6

Los espacios de vinculación, intercambio, formación y aprendizaje que se generan durante las Gira, y el hecho de conocer en terreno la realidad y prácticas de empresas y organizaciones promotoras de la RSE, se convierten en una experiencia muy enriquecedora para todos/as, logrando traer a Chile ideas innovadoras, para que luego se conviertan en realidad en la gestión sustentable de las organizaciones y sus miembros.

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Gira7

Los espacios de vinculación, intercambio, formación y aprendizaje que se generan durante las Gira, y el hecho de conocer en terreno la realidad y prácticas de empresas y organizaciones promotoras de la RSE, se convierten en una experiencia muy enriquecedora para todos/as, logrando traer a Chile ideas innovadoras, para que luego se conviertan en realidad en la gestión sustentable de las organizaciones y sus miembros.

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Research and development of knowledge

We develop and construct investigations, independently and/or in partnership with institutions related to Sustainable Social Responsibility as well in Chile as in the rest of the world, providing knowledge to the awareness and promotion of a sustainable social responsibility culture for citizens, businesses and the state.

All our work is shared publicly with various actors in society, we hold meeting for analysis, reflection, conversation and debate, along with publishing documents and books that gathers the process and results of the investigations we have realized during our years of work.

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Development of methodologies, evaluation and the promotion of the corporate sustainability

In 2003 we launched the initiative “RSÉtica”, which until 2006 annually and in a public way acknowledged companies, organizations from the society and state divisions, that has shown an innovative management, creativity and exemplary within the frame of Social Responsibility. Beginning with that methodology, and it´s continuous improvement, we have since 2005 been performing the PROhumana CSR Ranking, which has evaluated more than 370 companies representing a universe of 1.000.000 workers. This unique measurement tool generates a comprehensive learning for the companies and workers, promotes strategies of continuous improvement in sustainable management in economic, social and environmental dimensions, and places the CSR performance of the companies against others, with the purpose of generating tools that improves the conditions and quality of lives for the people, the organizations and the society.

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Sensitization of actors in society

It is of vital importance to promote sustainability between all actors of the national and international reality – companies, governments, citizens, civic organizations, educational institutions, academics, opinion leaders, among others. It is because of that, among a lot of other event, we in 2002 organized “La OTRA Feria de Responsabilidad Social” and that we annually conduct the Tours of International Learning in Sustainability to countries like Canada, England, Holland, Spain and Brazil, where we promote the knowledge and the relations between protagonists of social responsibility in Chile and in the countries we visit, learning about their progress and innovations in the three sustainable issues, economic, social and environmental, with companies, organizations from the state and civic organizations.

We understand that social media is a new scene to communicate and interact, therefore the technology and communication 2.0 is a part of our daily being and doing, being present in these and promoting their use to our different stakeholders.

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Promotion of spaces of dialogue, reflection and encounters

The conversation and dialog is a part of our Being and Doing, therefore all the thematic of sustainability we have decided to analyze and address , we invite various specialists in said thematic, in order to generate dialogs and co-construct the present-future of our country.

That is how we have carried out the “Encuesta Nacional Cuidadana RS” (2006, 2007, 2008 and 2011); The “Encuentros Aprendiendo a SER”, “Converciones del Futuro para Líderes del siglo XXIII” and workshops specialized in Corporate Sustainability, among a lot of other spaces of co-creation and dialog.

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Constitution and coordination of cooperation networks

We understand the great value of generating collective knowledge, since what you can’t manage individually acquires greater opportunities when it’s undertaken by the collective, which means by the community.

Starting with this statement, we contribute to the creation of networks with people and institutions to participate, cooperate and sustain the promotion of corporate social responsibility in the country. That is why we are the founders, coordinators and leaders of the PROhumana Network. An initiative created in 2006, with the need from companies and organizations to get together in the issues of sustainability, and that way is able to implement sustainability in their companies and generate collaborations, knowledge, interactions and cooperation between organizations.

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Creation of new projects

We always search for the creativity and innovation in our projects, with the purpose to promote a sustainable culture in a dynamic, rewarding, interactive and close way with all the actors of the society.

That is why we have generated various big awareness campaigns like “Ser Responsable” (2007), and other educational initiatives like the first responsible documentary “1+1=Infinito: Mis acciones sí causan efecto” (2011) and the series “Respira: Un momento con el Planeta” (2012).

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Specialized Advisory Services

With the purpose to promote the development of a sustainable culture and a successful and sustainable management in companies, as well for the workers as for the community, suppliers, clients and stakeholders. We have a team specialized in consulting in thematic about Corporate Sustainability, and in that way we promote a co-construction of more sustainable companies and workers devoted to a human and sustainable development. Within the framework of our services, we have developed and designed the PROhumana Strategy Model for Sustainable Business. We understand that sustainability has to be integrated in the global strategy of the business, and therefore it has to be applied in all everyday operations, creating a new business ethic that puts the people in the centre, and that involves the creation of a strong internal culture of sustainability.

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Isabeau González
 Subdirectora Gestión Estratégica y Nuevos Proyectos

• Experticia:

Gestión y desarrollo de proyectos.

• Educación:

Titulada de Ingeniería Comercial con mención en Administración, Universidad Diego Portales. Titulada de Bachiller en Ciencias Sociales y Humanidades

• ¿Por qué trabajas en PROhumana?

Trabajar en PROhumana me ha permitido crecer tanto profesionalmente como de forma personal. Compartir con un equipo motivado y desafiante me ha permitido conocer la importancia de la RSE en la sociedad de hoy en día y la responsabilidad que tenemos como individuos el provocar cambios sustanciales para el futuro.

• Intereses:

Viajar y toda la experiencia que conlleva el conocer distintas culturas, me gusta practicar yoga, hacer pilates y pasar tiempo con mis amigos y familia.
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Saga Preis
 Pasante Internacional Curso Español y Cooperación al Desarrollo Skarpnacks Folkhogskola

• Experticia:

Conocimiento de herramientas para la Cooperación Internacional al Desarrollo (CID).

• Educación:

Curso universitario Español y Cooperación al Desarrollo en Skarpnäcks folkhögskola (Suecia)

• ¿Por qué trabajas en PROhumana?

Me parece lógico involucrar las empresas en la cuestión de su propia sustentabilidad, que ellas mismas se hacen cargo de su propio desarrollo sustentable. Quiero formar parte del trabajo importante que hace PROhumana.

• Intereses:

Cocinar, aprender nuevas cosas, tocar música. Estoy cautivada del mundo y sus habitantes.
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Consuelo Reyes
 Consultora Asociada

• Experticia:

Apoyo estratégico en proyectos sistémicos.

• Educación:

• Titulada de Cientista Político, Universidad Diego Portales.
• Titulada de Diplomado en Estudios Internacionales, Universidad de Chile.

• ¿Por qué trabaja en PROhumana?

Como Cientista Político me motiva creer que como sociedad podemos volver a reconstruirnos de manera sustentable, con equidad y con ganas de dejar un mejor futuro para los que siguen. PROhumana es un espacio donde en conjunto, buscamos un desarrollo humano y sustentable.

• Intereses:

Viajar y explorar nuevas culturas, política y actualidad, arte, desarrollo internacional.
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Colomba Honorato
 Consultora Asociada

• Experticia:

Apoyo estratégico en proyectos sistémicos.

• Educación:

Titulada de Ingeniería Comercial, Universidad de Los Andes. Minor en Historia del Siglo XX.

• ¿Por qué trabaja en PROhumana?

Trabajar en PROhumana me ha permitido entender que es posible construir una sociedad más humana. Ser parte de un equipo tan comprometido me motiva para seguir buscando maneras de generar impactos positivos para el futuro, formas de crear una sociedad más justa y preocupada por su entorno.

• Intereses:

Fotografía, la historia, aprender, leer y viajar.
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