Superar el estigma: tres estrategias para mejorar la salud mental en el lugar de trabajo

Los empleados están preocupados por su salud mental cuando regresan al lugar de trabajo después de la pandemia de COVID-19. El estigma puede exacerbar sus preocupaciones, pero los empleadores pueden frustrar su impacto.

La pandemia de COVID-19 ha cobrado un alto precio en la psique mundial. En la actualidad, a medida que el mundo avanza hacia el final de la pandemia, casi mil millones de personas padecen un trastorno de salud mental o por uso de sustancias1, lo que se conoce colectivamente como afecciones de salud del comportamiento. A medida que las empresas se preparan para un regreso al lugar de trabajo después de la pandemia, la identificación de las condiciones de salud conductual y la oferta del apoyo necesario a los empleados afectados por ellas debe ser una de las principales prioridades de la alta dirección.

Si bien la mayoría de los empleadores informan que se toman en serio la salud mental de los empleados, muchos no se han enfrentado a un desafío crítico: el estigma. Utilizando datos de dos encuestas recientes de EE. UU. Realizadas por McKinsey’s Center for Societal Benefit through Healthcare, 2 este artículo analiza en profundidad el estigma en el lugar de trabajo y su papel en la exacerbación de las condiciones de salud conductual y la reducción de la autoestima y la productividad de un empleado. Este es un problema generalizado con graves implicaciones. La buena noticia es que los empleadores se encuentran en una posición única para abordar el estigma, especialmente durante la breve ventana pospandémica, cuando muchas organizaciones están evolucionando sus operaciones para la nueva realidad del trabajo híbrido.

El estigma y su impacto

En la salud del comportamiento, el “estigma” se define como un nivel de vergüenza, prejuicio o discriminación hacia las personas con problemas de salud mental o por uso de sustancias. Debido al estigma, estas afecciones a menudo se ven y tratan de manera diferente a otras afecciones crónicas, a pesar de tener sus raíces en gran parte en la genética y la biología.

El estigma afecta todo, desde las interacciones interpersonales hasta las normas sociales y las estructuras organizativas, incluido el acceso al tratamiento y el reembolso de los costos. La Academia Nacional de Medicina define tres formas principales de estigma, cada una de las cuales puede tener efectos dañinos y de gran alcance:

• El autoestigma ocurre cuando las personas internalizan y aceptan estereotipos negativos. Convierte a una persona “completa” en alguien que se siente “roto”. Como nos dijo un empleado, “La depresión puede ser una enfermedad terrible. Te hace sentir inútil y sin un propósito “.
• El estigma público (que a veces se denomina estigma social) es la actitud negativa de la sociedad hacia un grupo particular de personas. En el caso de las afecciones de salud del comportamiento, crea un entorno en el que las personas con esas afecciones son desacreditadas, temidas y aisladas. Como explicó un empleado, “Existe tal estigma contra los trastornos de salud mental. Pero si no hablas de eso, sufres solo “.
• El estigma estructural (incluido el estigma en el lugar de trabajo) se refiere a la discriminación a nivel del sistema, como normas culturales, prácticas institucionales y políticas de atención médica que no están a la par con otras condiciones de salud, que limita los recursos y las oportunidades y, por lo tanto, perjudica el bienestar. “El desafío número uno que enfrento es encontrar proveedores [de atención médica]”, nos dijo un empleado. “Es un problema para mí, para mi esposa y para mis hijos”.

El impacto del estigma puede ser profundo. En un momento en que las personas son más vulnerables y necesitan más ayuda, el estigma les impide acercarse. Esta terrible paradoja puede profundizar una enfermedad que a menudo es invisible para los demás. Existen tratamientos efectivos basados ​​en evidencia que permiten a las personas con afecciones de salud conductual vivir vidas productivas y satisfactorias. El estigma crea una nube de vergüenza e incertidumbre que oculta lo que podría ser un camino claro hacia la recuperación.

Nuestro análisis de nuestras dos encuestas corrobora ese impacto. Por ejemplo, muchos empleados con una afección de salud conductual indicaron que evitarían el tratamiento porque no querían que las personas se enteraran de su enfermedad mental (37 por ciento) o trastorno por uso de sustancias (52 por ciento). El estigma también se asoció con una menor productividad de la fuerza laboral. Cerca de siete de cada diez encuestados con altos niveles de autoestigma informaron haber perdido al menos un día de trabajo debido al agotamiento o el estrés.

Oportunidad para que los empleadores aborden el estigma

Existe una desconexión pronunciada entre las perspectivas del empleador y del empleado sobre el estigma en el lugar de trabajo. Si bien alrededor del 80 por ciento de las personas empleadas a tiempo completo que consultamos indicaron que creían que sería útil una campaña antistigma o de concientización, solo el 23 por ciento de los empleadores informó haber implementado dicho programa. Además, cuando se les pidió a los empleadores que priorizaran 11 posibles iniciativas centradas en la salud del comportamiento, clasificaron la reducción del estigma en último lugar.

Sin embargo, el 75 por ciento de los mismos trabajadores reconocieron la presencia de estigma en sus lugares de trabajo. Saben que sus empleados tienen miedo de hablar sobre las necesidades de salud conductual. De hecho, muchos admiten que ellos mismos no pueden sentirse cómodos pidiendo ayuda.

Entonces, ¿por qué no actúan sobre la base de lo que saben? Si bien las empresas pueden evitar el estigma porque imaginan que es demasiado abstracto para abordarlo, de hecho están perdiendo una gran oportunidad. Los trabajadores no pueden resolver todos los aspectos de los trastornos por uso de sustancias y las enfermedades mentales en sus lugares de trabajo. Pero el estigma es algo que realmente pueden cambiar. Tomar el tipo correcto de acciones puede cambiar el diálogo del estigma al apoyo.

El breve período de tiempo en el que las organizaciones están evolucionando sus operaciones para la vida posterior a una pandemia es el momento perfecto para actuar. Comprender, priorizar y planificar la salud mental pospandémica de los empleados debe ser parte de la estrategia de toda empresa para regresar al lugar de trabajo. Una cultura inclusiva y beneficios equitativos pueden conducir a una intervención y apoyo más tempranos y efectivos para las personas con problemas de salud del comportamiento. Abordar el estigma como una responsabilidad colectiva en tres niveles (sistemas organizativos, líderes y pares y compañeros de equipo7) hará que esos planes sean mucho más efectivos y ayudará a garantizar la salud y el compromiso a largo plazo de la fuerza laboral.

Estrategias para reducir el estigma en el lugar de trabajo

Para empezar, los empleadores pueden cambiar la percepción errónea de que una condición de salud conductual es una falla moral. Estas condiciones son enfermedades tratables como otras condiciones médicas. En nuestra encuesta, un porcentaje significativo de empleados con afecciones de salud conductual informaron sentirse “avergonzados” o “fuera de lugar en el mundo” debido a sus afecciones. Muchos encuestados expresaron su preocupación de que las personas pensaran que no valían nada, o que tenían serios defectos de carácter, si se conociera su condición de salud conductual. Como nos dijo un empleado: “Tenía un gran sentido de la vergüenza y la alta dirección no me hablaba en absoluto. Actuaron como si nada hubiera pasado, a pesar de que la razón por la que tuve que ausentarme del trabajo fue por la ansiedad impulsada por el trabajo “. A muchos encuestados también les preocupaba que los colegas que conocían su enfermedad dudaran de sus talentos o habilidades.

Las empresas no pueden cambiar las percepciones de las enfermedades mentales por decreto. En cambio, necesitan programas específicos que eduquen a las personas y promuevan equipos de apoyo. Estas acciones directas pueden mitigar los sentimientos dañinos en toda la empresa:

• Brindar capacitación en alfabetización en salud mental a todos los empleados. Los programas como Primeros auxilios de salud mental o Just Five pueden ayudar a las personas a reconocer y responder a los desafíos de salud conductual en el lugar de trabajo. Este tipo de capacitación difunde el mensaje de que los trastornos mentales y por uso de sustancias son afecciones tratables para las cuales la prevención, la intervención temprana, el tratamiento y el apoyo para la recuperación pueden permitir que las personas vivan vidas saludables y satisfactorias.
• Capacite a los líderes y gerentes para que reconozcan los signos de angustia. Si los líderes de equipo están capacitados para comprender los problemas de salud conductual, podrán detectar problemas temprano y conectar a sus colegas con los apoyos disponibles y adecuados. Este tipo de apoyo tangible puede reducir el estigma que puede inhibir a los colegas de pedir ayuda.
• Utilice estrategias de educación basadas en el contacto. Un enfoque de la educación basado en la evidencia permite a las personas con condiciones estigmatizadas humanizarlas al compartir sus historias. Anime a los líderes a compartir sus experiencias con los desafíos de salud conductual. Este canal que a menudo no se ve afectado (solo el 24 por ciento de los empleadores informaron que usaban sus C-suites para comunicarse sobre salud mental) puede tener un impacto poderoso en toda la empresa.

Eliminar el comportamiento discriminatorio

No es sorprendente que la mayoría de los empleadores estén de acuerdo en que las afecciones de salud conductual deben tratarse con la misma urgencia, habilidad y compasión que otras afecciones médicas (por ejemplo, diabetes). Sin embargo, muchos empleados todavía enfrentan prejuicios en el lugar de trabajo. “En mi empleador, existe un estigma asociado con buscar ayuda y hablar sobre enfermedades mentales”, dijo un empleado. “Tal vez se deba a que muchas prácticas en el lugar de trabajo aquí son la razón por la que muchas personas se sienten ansiosas, estresadas y deprimidas”. Entre los encuestados, la gran mayoría con enfermedades mentales (65 por ciento) o trastornos por uso de sustancias (85 por ciento) perciben el estigma en el lugar de trabajo, y por una buena razón. Los encuestados que tenían poca experiencia con afecciones de salud conductual tenían muchas menos probabilidades de estar fuertemente dispuestos a trabajar con una persona en recuperación en comparación con las personas con un trastorno mental o por uso de sustancias (Anexo 3). Sin embargo, más de un tercio de los encuestados que tenían poca experiencia con las condiciones de salud del comportamiento informaron estar algo dispuestos, lo que indica una oportunidad potencial para reducir el estigma entre una parte sustancial de la fuerza laboral.

Las políticas y prácticas para crear una cultura libre de discriminación ahora se consideran “apuestas de mesa”. Los empleadores deben observar de cerca la cultura de su lugar de trabajo, y es posible que muchos necesiten tomar medidas concretas para garantizar que sus lugares de trabajo sean entornos inclusivos y de apoyo, ya que se comprometen a tratar a las personas con trastornos de salud mental y por uso de sustancias con dignidad y respeto. Estas son algunas de las posibles acciones que pueden tomar para reducir el comportamiento discriminatorio:

• Comprometerse a utilizar un lenguaje no estigmatizador10 en las comunicaciones internas y externas. Por ejemplo, el uso del lenguaje de la persona primero que enfatiza la humanidad de una persona reduce los estereotipos. Hacer el esfuerzo de llamar a alguien “persona con un trastorno por uso de sustancias” en lugar de “adicto” reemplaza un estereotipo negativo con aceptación.
• Incluir la neurodiversidad (incluidas las afecciones de salud conductual) como parte de una agenda ampliada de diversidad, equidad e inclusión. La creación de un lugar de trabajo de apoyo con flexibilidad y personalización ampliamente disponibles es una forma significativa de ayudar a las personas con afecciones de salud conductual (divulgadas o no divulgadas) superar las barreras.
• Promover una cultura psicológicamente segura. Piense en recompensar la mentalidad de un atleta en lugar de inculcar algún tipo de complejo de héroe. Priorice el bienestar mental como algo fundamental para el máximo rendimiento en lugar de recompensar el exceso de trabajo a expensas del descanso y la renovación.

Esforzarse por garantizar la paridad entre los beneficios de salud física y mental que se ofrecen

La mayoría de los empleados quieren que sus empleadores garanticen la paridad en los planes de salud, los programas de asistencia a los empleados y otros programas de apoyo ofrecidos. Hacerlo realidad no sería solo un movimiento simbólico de los empleadores. De hecho, sería una de las cosas más tangibles que podrían hacer por su fuerza laboral. Como informó un empleado, “Obtener servicios de salud conductual puede ser un desafío increíble. Me deja sintiéndome muy solo “.

Ofrecer una verdadera paridad en los programas de apoyo a los empleados requiere trabajo. Las empresas deben comprobarlo con regularidad para asegurarse de que realmente están ofreciendo lo que dicen que ofrecen. El estigma hace que el problema sea aún más importante. Se necesita mucha confianza para que una persona esté dispuesta a pedir ayuda en primer lugar. Si se encuentran con barreras de acceso, sus percepciones del estigma pueden llevarlos a simplemente rendirse en lugar de presionar más para obtener ayuda. Un empleado nos dijo: “Recibí una referencia por mi enfermedad mental a través de mi programa de asistencia para empleados en febrero, pero el proveedor al que me refirieron no aceptaba nuevos clientes. Me costó mucho buscar esa referencia y no me he tomado el tiempo de solicitar otra “.

Estas son algunas de las posibles acciones que los empleadores pueden tomar para impulsar la paridad de los beneficios de salud física y mental que ofrecen:

• Garantizar y comunicar ampliamente sobre la paridad. Los empleadores pueden inculcar paridad en las políticas (por ejemplo, políticas de regreso al trabajo para personas con afecciones de salud conductual), beneficios (por ejemplo, acceso a la atención y menores costos de bolsillo) y programas en el lugar de trabajo. Pueden verificar tres veces que las políticas y los beneficios relacionados con las condiciones de salud del comportamiento estén completamente alineados y luego amplificar y explicar su disponibilidad. Las evaluaciones de paridad ayudan a los empleadores a comparar el estado actual de sus beneficios e identificar áreas de mejora.
• Garantizar la equidad en las prioridades de liderazgo. Los empleadores pueden designar y empoderar a los líderes para que hagan de la salud mental una prioridad en todas sus organizaciones. Los resultados de nuestra encuesta sugieren que solo el 39 por ciento de las organizaciones han designado a un líder de nivel ejecutivo que es responsable de supervisar la cartera de salud conductual de la organización. Los empleadores también pueden profundizar la medición y la responsabilidad de los resultados de salud conductual, como lo harían con cualquier otra prioridad organizacional. Menos de la mitad de los empleadores que informaron que esperaban mejorar los resultados de salud mental dijeron que en realidad estaban midiendo los resultados.

Menos de uno de cada diez empleados describen su lugar de trabajo como libre del estigma de los trastornos mentales o por uso de sustancias. A medida que los empleados ansiosos regresan al lugar de trabajo y las organizaciones se adaptan a las nuevas realidades después de la pandemia de COVID-19, los sistemas organizacionales y los comportamientos de los líderes y empleados deben cambiar. Las empresas tienen una oportunidad única de reemplazar las actitudes negativas y las políticas discriminatorias por actitudes y políticas más saludables que pueden mejorar el bienestar de su gente.

Promover la alfabetización en salud conductual, crear una cultura inclusiva y hacer de la salud mental una clara prioridad organizacional son medidas que no se arrepienten, especialmente en un momento en que la batalla por el talento se está volviendo más difícil. Al reducir el estigma y aumentar el apoyo, los empleadores pueden mitigar los costos humanos, organizativos y económicos del aumento de enfermedades mentales y trastornos por uso de sustancias impulsado por la pandemia.

Revisa el estudio en inglés aquí