No podemos luchar contra el cambio climático sin luchar por la equidad de género

A medida que la crisis climática se vuelve cada vez más urgente, las organizaciones de todo el mundo han comenzado a invertir en una amplia gama de iniciativas de sostenibilidad ambiental. Algunos de estos esfuerzos apuntan a soluciones tecnológicas, mientras que otros priorizan cambios económicos o de comportamiento, pero lo que la gran mayoría tiene en común es un enfoque único en la reducción de las emisiones de carbono. Y sin duda, este es un objetivo importante, pero un creciente cuerpo de investigación sugiere que el progreso real en la sostenibilidad ambiental requiere soluciones que también incorporen la sostenibilidad social y, en particular, la equidad de género.

¿Qué tiene que ver el género con la sustentabilidad ambiental? Estos dos temas pueden parecer no relacionados, pero de hecho están estrechamente entrelazados. De hecho, un informe completo de Naciones Unidas (ONU) Mujeres encontró que las mujeres se ven afectadas de manera desproporcionada por la mayoría, si no todos, los desafíos destacados en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU. Por ejemplo, los desastres naturales (que se han vuelto más comunes debido a la crisis climática) a menudo afectan de manera desproporcionada a las mujeres, los niños, los pobres, los ancianos y los discapacitados, cuyas perspectivas a menudo no se escuchan o se ignoran. Las mujeres y las niñas en muchas regiones del Sur Global suelen ser responsables de recolectar agua, lo que se vuelve mucho más arduo durante las sequías, y en Europa, las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de vivir en zonas inundables, donde se siente el impacto del cambio climático. más severamente. Los estudios también han demostrado que la violencia de género, incluida la violencia física, psicológica y reproductiva contra las mujeres, se vuelve más frecuente después de los desastres naturales, con consecuencias complejas y de gran alcance para la salud y el bienestar.

Además, muchas políticas e iniciativas diseñadas para abordar problemas ambientales lo hacen ignorando o incluso dañando activamente a las mujeres y otros grupos desatendidos. Por ejemplo, las mujeres y los hogares más pobres tienden a verse más afectados negativamente por las políticas ambientales, como la expansión del transporte público, la tarificación del carbono y los impuestos, porque estas políticas a menudo pasan por alto las necesidades de las mujeres y los grupos desatendidos (p. ej., al optimizar el transporte público para los servicios tradicionales). viajes de 9 a 5 en lugar de rutas de recogida escolar, o aumentando los precios de los bienes de los que dependen las mujeres y las familias). De manera similar, en un caso, los esfuerzos impulsados ​​por el clima para instalar estufas de cocina “limpias” se suspendieron cuando los organizadores se dieron cuenta de que su impacto en las emisiones era menor de lo esperado inicialmente, sin tener en cuenta el subproducto positivo inesperado de que estas estufas mejoraron la salud y la seguridad de mujeres y niños.

Esta “visión de túnel de carbono” hace que los líderes bien intencionados pasen por alto la conversación más amplia sobre sostenibilidad, lo que en última instancia limita su capacidad para lograr objetivos de sostenibilidad ambiental o social. Además, incluso cuando las organizaciones consideran los problemas sociales junto con los ambientales, los dos temas suelen estar aislados uno del otro. A pesar de sus conexiones claras, las empresas a menudo establecen objetivos separados para cada dimensión de sostenibilidad, lo que lleva a muchos altos ejecutivos y directores a estar de acuerdo en que no se está haciendo lo suficiente para vincular la sostenibilidad social y la diversidad con los objetivos climáticos.

La buena noticia es que, si bien las mujeres son especialmente vulnerables en esta crisis climática, también se encuentran en una posición única para actuar como poderosos agentes de cambio. En promedio, las mujeres tienen una huella de carbono más pequeña que los hombres, actitudes más responsables hacia el cambio climático y un mayor interés en proteger el medio ambiente, con ejemplos notables que incluyen a la activista Greta Thunberg, la primatóloga Jane Goodall y la defensora del consumidor Erin Brockovich. Las mujeres líderes ya están abordando la crisis climática desde la base hasta los niveles más altos del mundo corporativo, con estudios que muestran que las organizaciones con más mujeres ejecutivas y miembros de la junta tienen un mejor desempeño en términos de impacto ambiental y responsabilidad social corporativa (RSC) amplia. metas. De hecho, la investigación ha identificado una clara ventaja de liderazgo femenino: se ha demostrado que las mujeres son líderes más eficaces tanto en tiempos normales como durante crisis como la pandemia de Covid-19 (en los EE. UU. y en 91 países), y los datos sugieren esta ventaja. se extiende también a la crisis climática.

Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones empoderar a más mujeres para liderar el camino en la lucha contra la crisis climática? A través de nuestra extensa investigación sobre la sustentabilidad interseccional y una revisión exhaustiva de la literatura en estos campos, hemos identificado seis recomendaciones para los líderes:

1. Promover la representación de las mujeres en la política climática y la toma de decisiones.
Actualmente, las mujeres están subrepresentadas en la política y la toma de decisiones estratégicas en general, así como en la política climática más específicamente. Para cerrar esta brecha, los líderes deben apoyar explícitamente la inclusión de mujeres en los espacios políticos, incluso nominando, patrocinando y, por supuesto, votando por mujeres. Al mismo tiempo, también es importante evitar relegar a las mujeres exclusivamente a espacios especiales “de mujeres”. Por ejemplo, iniciativas bien intencionadas como el día dedicado a las cuestiones de género de la conferencia climática de la ONU COP26 y el Grupo de Acción Climática de Mujeres en las Finanzas pueden terminar reduciendo la representación de las mujeres en la arena política principal. Esto se debe a que pueden empujar a las mujeres y los “temas de mujeres” a estos espacios especiales (y, por lo tanto, fuera de los espacios convencionales) y sesgar a las personas para que crean que las mujeres solo pertenecen a estos espacios separados y menos valorados.

Para evitar caer en esta trampa, los líderes pueden tomar medidas activas, como negarse a participar en eventos en los que los hombres estén sobrerrepresentados (p. ej., paneles exclusivamente masculinos o “manels” y conferencias con mayoría masculina o “manferences”). Por el contrario, si está organizando un evento y tiene problemas para encontrar oradoras, considere ampliar su lista restringida para forzarse a mirar más allá de los candidatos tradicionales, ya que la evidencia ha demostrado que esta estrategia simple puede impulsar la representación y participación de las mujeres en los escenarios críticos de toma de decisiones. .

2. Elaborar narrativas que inspiren a niñas y mujeres a seguir carreras STEM.
Hoy en día, las mujeres representan solo el 27% de la fuerza laboral de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). Hay una variedad de barreras sistémicas que contribuyen a esta disparidad, pero los líderes pueden ayudar a atraer a más mujeres a campos vitales relacionados con la ciencia climática y la ingeniería al repensar cómo hablan sobre estos roles, y quiénes implican que pertenecen a ellos, a través de sus funciones internas y externas. comunicaciones externas.

Por ejemplo, al elaborar descripciones de puestos para puestos técnicos, las organizaciones pueden eliminar el lenguaje que asume que estos roles requieren rasgos codificados en masculino, como brillantez, reemplazar palabras estereotípicamente masculinas como “competitivo” y “dominante” con términos más neutros en cuanto al género, y enfatizar cómo estos puestos serán una oportunidad para mejorar la sociedad y ayudar a los demás, ya que las investigaciones han demostrado que los objetivos comunitarios tienden a resonar más con las mujeres. Además, evaluar a los solicitantes en función de la educación y la experiencia relevantes para el trabajo en lugar de penalizarlos por factores no relacionados, como interrupciones en la carrera, puede disminuir el sesgo contra las mujeres que regresan a la fuerza laboral después de las licencias por maternidad o cuidado.

Más allá de abordar el sesgo en la contratación, los líderes también pueden desafiar los ideales dominantes de masculinidad destacando modelos femeninos a seguir. En particular, los estudios han demostrado que los modelos a seguir que ejemplifican tanto la feminidad como el éxito pueden ser muy efectivos para atraer a las mujeres a los campos STEM.

3. Reducir la brecha de datos de género.
Sin datos sobre la intersección de la sostenibilidad social y ambiental, es difícil determinar cómo el cambio climático puede afectar a varios grupos, y mucho menos desarrollar soluciones respaldadas por evidencia para abordar estos problemas. Hoy en día, una persistente brecha de datos de género limita la capacidad de muchas organizaciones para desglosar los datos por género y otros grupos demográficos, lo que hace imposible identificar y trabajar en estos desafíos interconectados.

Para lograr un progreso real en la sostenibilidad, las organizaciones deben recopilar mejores datos mientras protegen la privacidad individual. Entre otras cosas, eso significa asegurarse de incluir datos sobre género incluso en áreas que pueden parecer neutrales al género, como cuando se analiza el impacto de las políticas que exigen largas horas de trabajo, porque las normas y estructuras de género profundamente arraigadas pueden contribuir a las desigualdades de género de maneras que puede ser difícil de predecir o detectar. También es importante garantizar que se tenga en cuenta a las mujeres que abandonan la fuerza laboral, ya sea a través de entrevistas de salida u otras fuentes de datos, tanto para identificar y abordar las causas fundamentales que impulsan la rotación de mujeres como para permitir que los líderes tomen decisiones informadas tanto por las mujeres que se van como las que se quedan. Y, por supuesto, además de realizar estos cambios por sí mismas, las organizaciones deben alentar a sus proveedores y socios a recopilar e informar también datos desglosados ​​por género, ya que las investigaciones han demostrado que incluso las empresas que han logrado grandes avances en el cumplimiento de los objetivos de sostenibilidad social a menudo (a sabiendas o sin saberlo) trabajan con proveedores que violan flagrantemente esos mismos estándares.

4. Informe sobre su desempeño para E, S, G… y sus intersecciones.
ESG significa Environmental, Social, and Governance y, sin embargo, cuando se trata de medir e informar sobre el desempeño de ESG, muchas empresas luchan por ir más allá de la “E”. Los ejecutivos a menudo se enfocan exclusivamente en métricas relacionadas con las emisiones de carbono, y prestan poca atención a otros componentes críticos de la sostenibilidad social y la gobernanza. Y cuando informan sobre los elementos sociales de ESG, a menudo lo hacen con métricas superficiales, como recuentos de personas de diversidad, que difícilmente captan una visión matizada de cuestiones como las experiencias de inclusión de los empleados, las oportunidades de crecimiento, etc.

Para abordar esta brecha, los ejecutivos pueden comenzar considerando métricas como los estándares de Global Reporting Initiative (GRI), una herramienta práctica para ayudar

las empresas aumentan la transparencia ESG al incorporar los ODS en los informes corporativos. También pueden ser creativos e identificar otras métricas ESG sociales que pueden ser relevantes para sus negocios, como la evaluación de diligencia debida de derechos humanos de la ONU. Además, es importante que los líderes se mantengan actualizados a medida que se desarrollan nuevos estándares y, del mismo modo, que organizaciones como la Junta de Normas Internacionales de Sostenibilidad continúen mejorando las pautas que ofrecen, asegurando que las empresas estén facultadas para informar no solo sobre una amplia variedad de métricas de sostenibilidad, sino también en sus intersecciones.

5. Normalizar a los hombres que se preocupan por el clima.
En muchas culturas, se socializa a las personas desde la primera infancia para que vean la preocupación por los problemas ambientales como algo femenino. Pero pedirles a las mujeres que asuman exclusivamente la carga de proteger nuestro medio ambiente socava el progreso tanto en el frente de la sostenibilidad ambiental como en el social. Ya es hora de que los líderes desafíen de manera proactiva las normas sociales predominantes en torno a la masculinidad y alienten a los hombres a trabajar junto a las mujeres para abordar estos problemas críticos que nos afectan a todos.

Una forma de hacerlo es animar a los hombres a centrarse en otro aspecto de su identidad. Por ejemplo, la investigación sugiere que los hombres con hijas pueden estar más motivados para luchar por la sostenibilidad social y la justicia climática. De manera similar, la organización sueca sin fines de lucro MÄN ha desarrollado una guía de conversación para ayudar a los líderes masculinos a reconocer y redefinir las normas de masculinidad dentro de sus organizaciones, brindándoles las herramientas para convertirse en participantes más activos en la promoción de soluciones de igualdad y sostenibilidad.

6. Autoeducarse.
La ignorancia no es excusa para la inacción. Depende de los líderes identificar y llenar continuamente los vacíos en su propio conocimiento. Como punto de partida, los líderes deben estar al tanto de los datos y cifras básicos relacionados con la igualdad de género y el cambio climático, considerar la posibilidad de tomar medidas a nivel individual y seguir a las personas influyentes en el clima y fuentes científicas verificadas en las redes sociales. También pueden considerar unirse a iniciativas centradas en abordar problemas de sostenibilidad, muchas de las cuales están creciendo activamente y buscando socios colaboradores. Por ejemplo, el World Business Council for Sustainability Development es una comunidad de líderes empresariales dirigida por directores ejecutivos que se enfoca en la sustentabilidad, mientras que organizaciones como Transparentem y CHTCS ofrecen recursos que ayudan a las organizaciones a evaluar y reducir las prácticas no sustentables en sus cadenas de suministro, incluidas las relacionadas con ambas. impacto ambiental y social.

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Por supuesto, el género es solo una categoría social. Un enfoque verdaderamente interseccional de la sostenibilidad debe considerar no solo el género, sino también factores como la edad, la raza, la ubicación, el nivel socioeconómico y más. También debe reconocer las limitaciones de todas estas categorías; por ejemplo, los análisis que tratan el género como binario (incluidos muchos de los citados en este artículo), si bien son útiles en algunos contextos, también son inherentemente defectuosos al excluir a las personas que no lo hacen. Caen en las categorías tradicionales de “mujeres” y “hombres”. Para abordar el cambio climático (así como la miríada de otros desafíos de sustentabilidad que enfrentan las organizaciones de hoy), los líderes deben reconocer la complejidad y la interconexión de estos problemas, y trabajar para desarrollar soluciones integradas que los mejorarán a todos.

Noticia vía HBR