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CONOCIMIENTO SUSTENTABLE |
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![]() Guía para líderes para una contratación libre de sesgos inconscientesSigue estos 5 pasos y desarrolla un proceso de reclutamiento inclusivo que elimine los estereotipos y sesgos inconscientes gracias a los consejos del Information Center de Catalyst. Eres un gerente de contratación que busca llenar una vacante clave. A medida que usted y su equipo entrevistan a un candidato, la conversación pasa rápidamente de preguntas preparadas a una conversación informal y relajada sobre lo que tienen en común. Inmediatamente después, todos están de acuerdo: él o ella encaja perfectamente. ¿Suena familiar? Si bien encajar en la cultura de la oficina es importante, a veces confiar en esa intuición significa que ha permitido que se filtre el sesgo. Mientras las empresas se preparan para un futuro posterior a Covid-19, una fuerza laboral con diversidad de pensamiento y experiencia es clave, lo que significa que eliminar Los sesgos de los sistemas de contratación y gestión del talento son fundamentales. Afortunadamente, existen formas basadas en evidencia para reducir el sesgo. Después de que Catalyst lanzara nuestro kit de herramientas Break the Cycle, un conjunto de herramientas para ayudar a los líderes a eliminar el sesgo de las decisiones de contratación y promoción, nuestro Centro de información (IC) decidió probarlo. “El campo de la ciencia de la información está dominado por mujeres blancas. Queríamos obtener una lista de contratación más diversa para representar mejor a nuestros partidarios”, dice Amelia Costigan de IC. El resultado fue tan exitoso que Catalyst ahora utiliza este proceso de cinco pasos en todos los departamentos. Aquí, Costigan describe los pasos y comparte información valiosa de la experiencia de su equipo al usarlos. “Todo el proceso ha valido la pena la inversión”, dice, “porque ahora tenemos dos grandes miembros en nuestro equipo”. 1. Sea claro sobre las necesidades del trabajo. sitaba a alguien con curiosidad intelectual y fuertes habilidades de comunicación. “Tener en cuenta esas competencias clave nos ayudó a escribir las preguntas de nuestra entrevista al mantenernos enfocados en lo que más se necesita para el puesto, en lugar de lo que es ‘bueno tener'”. 2. Decida de antemano quién pregunta qué. el que tuvo que usar sus habilidades de comunicación para influir en la opinión de alguien, ya sea por escrito, verbal o de presentación”. Un mapeo de preguntas a la curiosidad intelectual fue: “¿Qué sabes sobre Catalyst?” 3. Evite las entrevistas grupales. del equipo están de acuerdo con quien sea el líder en la sala. Hacer que cada miembro del equipo lleve a cabo entrevistas individuales de forma secuencial reduce la posibilidad de que caiga en esa trampa. 4. Registre sus conocimientos en tiempo real. 5. Discutan juntos sus puntuaciones. vistar a todos los candidatos y completar los formularios, reúnase como grupo para revisar y discutir los puntajes con su comité de contratación. Mantener una discusión sólida sobre los candidatos después de que terminan las entrevistas es esencial, dice Costigan. “Al tener esta conversación, cada uno de nosotros encontró un lugar donde nuestro sesgo se estaba filtrando. Nos sentimos seguros para desafiarnos mutuamente y pensar estratégicamente sobre las habilidades que necesitábamos en nuestro equipo”. La principal conclusión de Costigan es que debe ser intencional en sus esfuerzos de reclutamiento: “Si está comprometido con la diversidad y la inclusión, encontrará que esos excelentes candidatos están ahí afuera”. Traducido con Google Traductor |