La capacitación en las empresas en América Latina y el Caribe

	La capacitación en las empresas en América Latina y el Caribe
	Published 3 Julio, 2014 \| Artículos RSE
	Fuente: “Formación para el trabajo: observaciones en América Látina y el Caribe” (2001) Guillermo Labarca Se constata que en la región los recursos asignados a la capacitación y formación profesional son insuficientes, si se tienen en cuenta los estándares establecidos por los países más desarrollados, y que, además, los recursos potencial o realmente disponibles para capacitación no son empleados o, a menudo, lo son de una forma ineficiente. Las razones de esta paradoja están en que la oferta de capacitación no satisface la demanda efectiva, lo que lleva a emplear esos recursos para pagar actividades de formación que no coinciden con las necesidades reales, ya sea porque el proceso de detección de necesidades no siempre es realizada adecuadamente, o porque los costos directos y de transacción de esta actividad son muy altos para muchas de las empresas, o porque una parte considerable de estos se usan para cubrir los costos de operación de las instituciones capacitadoras, o porque quienes toman las decisiones sobre los contenidos de la formación no siempre están al tanto de las necesidades reales de la producción, o porque en ocasiones se hace capacitación sólo porque existen obligaciones legales para ello, etc. Por otra parte las experiencias de cambio tecnológico y reestructuración de empresas han mostrado que los trabajadores más antiguos carecen de una formación general y de habilidades básicas actualizadas, que les permitan adecuarse a estos cambios. La formación general indirectamente pertinente a las modificaciones del proceso productivo, como son la capacidad para asumir nuevos cometidos a medida que se avanza en el desarrollo vital, de interiorizarse en los cambios en el conocimiento y de adaptarse a los cambios técnicos, no está considerada en ninguna estrategia de formación y capacitación. Para resolver algunas de estas carencias, especialmente las de capacitación, se han ensayado diferentes estrategias, entre las que cabe mencionar las intervenciones estatales para desplazar las decisiones sobre capacitación desde los organismos capacitadores a las empresas usuarias de estos servicios, la gestión compartida de la formación entre empresas, organismos capacitadores y gobierno, subsidios estatales a la capacitación que van desde subsidios individuales hasta el establecimiento de organismos de formación, más o menos efectivos, iniciativas empresariales para establecer esquemas de capacitación y formación profesional, etc. Algunas de estas iniciativas son exitosas en tanto que proveen de trabajadores calificados a las actividades productivas; otras no logran cerrar la brecha entre oferta y demanda. Pero ninguna de ellas ha con-seguido resolver un conjunto particular de problemas que tiene esta actividad en la región, que son los que están vinculados con la generación y gestión de recursos financieros. Tampoco se han enfrentado seriamente los problemas que genera la carencia de un sistema de formación y actualización permanente de carácter más general. Si se hace una comparación entre los trabajadores de los países industrializados y los de la región, o entre los trabajadores de las empresas más productivas de América Latina y las menos productivas, se advierte que los primeros siempre acceden a más capacitación, formación general y entrenamiento que los segundos. Las diferencias se atribuyen entre otras cosas a una disponibilidad muy superior de recursos de las empresas en que trabajan aquellos. Por otra parte, se constata que los trabajadores, con pocas excepciones, son reticentes a invertir dinero o tiempo en mejorar sus niveles de formación. Ellos prefieren delegar la responsabilidad financiera y de gestión de la capacitación a las empresas o a los organismos gubernamentales. Detrás de estos comportamientos hay una falla de mercado generada por la existencia de curvas con movimientos inversos entre la demanda de habilidades y la existencia de incentivos a la inversión en formación. De parte de la demanda de habilidades la literatura especializada sostiene que cuanto más específicas sean estas menos empleables son los trabajadores, y que el incentivo mayor que tienen las empresas para invertir en formación es la diferencia que existe entre la productividad marginal del trabajador y el salario, la que se consigue con más facilidad cuanto menos empleables sean los trabajadores, es decir mientras más específica sea la formación. La falla de mercado que opera aquí existe porque difícilmente hay componentes puramente generales o puramente específicos en la capa-citación, lo que no crea incentivos suficientes para invertir en capacitación ni para los empresarios ni para los trabajadores. Dos factores concurren a crear esta falla de mercado: el primero es la movilidad de los trabajadores, que inhibe a los empleadores a gastar en formación, y el otro es el poder de las empresas para fijar salarios por debajo de la productividad marginal de los trabajadores, lo que desincentiva a estos últimos para que inviertan tiempo o recursos financieros en formación. Cualquier estrategia de capacitación está conectada con las prácticas de reclutamiento: una buena estrategia de reclutamiento implica para las empresas internalizar los beneficios externalizando los costos de la capacitación. Además, hay que tener en cuenta que las decisiones de las empresas sobre capacitación dependen no sólo de criterios de eficiencia, sino también de la necesidad de mantener equilibrios entre los distintos agentes en el interior de la empresa, de la información que poseen estos, de la capacidad de los gerentes para implementar determinadas estrategias y de los recursos disponibles. Desde el punto de vista de los trabajadores la distinción entre formación general o especializada tampoco es trivial. El valor de mercado de ellos depende del mix de calificaciones que posean y del stock disponible de competencias ofrecidas en el mercado. Pero esto habitualmente no ha sido incentivo suficiente para que ellos busquen los equilibrios entre una y otra, de manera de mejorar su posición en el mercado. Esto se debe en parte a deficiencias de información, a la falta de control sobre los recursos disponibles para calificación, a concepciones restringidas sobre el papel de los trabajadores en los procesos de toma de decisiones y en especial sobre los asuntos que deben incluirse en las negociaciones salariales, y finalmente al poder de las empresas para fijar salarios por debajo de la productividad marginal de los trabajadores. Esto último se ve reforzado por el hecho que son los empresarios mismos los que toman las decisiones sobre capacitación. Los gobiernos han intervenido tratando de regular algunas de estas situaciones entregando subsidios a las empresas para que capaciten, otros han asumido la formación general y específica, otra opción ha sido permitir deducciones impositivas para pagar capacitación. Todos los países de la región han decidido continuar con el papel tradicional de financiar la formación de habilidades básicas. Sin embargo los esfuerzos parecen insuficientes y no siempre bien dirigidos; el desafío de obtener más recursos y asignarlos adecuadamente sigue vigente. Publicaciones no relacionadas.

Isabeau González	Subdirectora Gestión Estratégica y Nuevos Proyectos
• Experticia: Gestión y desarrollo de proyectos. • Educación: Titulada de Ingeniería Comercial con mención en Administración, Universidad Diego Portales. Titulada de Bachiller en Ciencias Sociales y Humanidades • ¿Por qué trabajas en PROhumana? Trabajar en PROhumana me ha permitido crecer tanto profesionalmente como de forma personal. Compartir con un equipo motivado y desafiante me ha permitido conocer la importancia de la RSE en la sociedad de hoy en día y la responsabilidad que tenemos como individuos el provocar cambios sustanciales para el futuro. • Intereses: Viajar y toda la experiencia que conlleva el conocer distintas culturas, me gusta practicar yoga, hacer pilates y pasar tiempo con mis amigos y familia.

Saga Preis	Pasante Internacional Curso Español y Cooperación al Desarrollo Skarpnacks Folkhogskola
• Experticia: Conocimiento de herramientas para la Cooperación Internacional al Desarrollo (CID). • Educación: Curso universitario Español y Cooperación al Desarrollo en Skarpnäcks folkhögskola (Suecia) • ¿Por qué trabajas en PROhumana? Me parece lógico involucrar las empresas en la cuestión de su propia sustentabilidad, que ellas mismas se hacen cargo de su propio desarrollo sustentable. Quiero formar parte del trabajo importante que hace PROhumana. • Intereses: Cocinar, aprender nuevas cosas, tocar música. Estoy cautivada del mundo y sus habitantes.