Netflix y la inclusión al interior de su organización

La Vicepresidenta de Estrategia de Inclusión de Netflix utiliza específicamente un lenguaje no discriminatorio para generar equidad en el lugar de trabajo ¡Te explicamos por qué lo hace y 5 consejos importantes para las empresas que desean evaluar sus propias prácticas!

Cada año se agregan nuevas palabras y frases al diccionario.

Hay gráficos que muestran la frecuencia de uso de una palabra durante décadas y siglos. Los diccionarios destacados incluso eligen una nueva “palabra del año” cada año.

Lo que todas estas tendencias culturales tienen en su núcleo es que la forma en que pensamos y sentimos sobre el mundo está encarnada por la forma en que hablamos de él. Y cómo nos movemos por el mundo a veces llega a un punto de inflexión crucial.

Recuerdo haber consultado con una agencia de justicia juvenil sin fines de lucro en el noreste liberal hace años. Un líder blanco del grupo de planificación se opuso a mi uso de la palabra “opresión” para describir sistemas como el racismo, el sexismo, el elitismo que apuntan a ciertos grupos.

Él dijo: “Bueno, aquí nadie está oprimido”.
¿Cómo podría seguir haciendo esto? ¿Cómo podría enseñar un taller a líderes que profesan preocuparse por los derechos de los jóvenes, en su mayoría negros y pobres, si ni siquiera puedo hablar sobre la opresión?

Otro cliente, un socio varón blanco en un prestigioso bufete de abogados de zapatos blancos en Nueva York, se opuso de manera similar a mi uso del término. “Nadie en esta firma está oprimido”, me explicó. “No con estos salarios. La opresión es como lo que les pasó a los judíos en Alemania. Nadie lleva brazaletes por aquí”.

¿Cómo pude hacer que este socio de la firma de abogados se diera cuenta de que se podía contar con las manos la cantidad de hombres negros que eran socios en firmas de abogados de élite de Nueva York, a pesar de que muchos de ellos habían sido fundados hace casi un siglo? ¿Y que no había mujeres negras o mujeres de color como compañeras?

En ambos casos, me convencí de que podía hacer algo bueno, incluso si no podía usar la palabra “opresión”. Me recompuse, me puse mi máscara educada en la escuela de leyes de Harvard y regresé al trabajo.

Al igual que la opresión, el prejuicio era una palabra difícil para algunos.

El sesgo es algo que las personas no saben que tienen, no porque sean malas personas, sino porque en el intento del cerebro de procesar muchos datos de manera eficiente, toma atajos.

Sin embargo, esos atajos pueden evitar que lo contraten o lo consideren para un ascenso, e incluso pueden hacer que lo maten cuando sea negro.

Incluso antes de las revelaciones raciales que llegaron con los horribles asesinatos de Ahmaud Arbery, George Floyd y Breonna Taylor, usé la palabra en mi charla TED.

Allí hablo de la práctica de la brutalidad contra los negros, recordando los nombres de los negros ejecutados por la policía u otros miembros del estado.

Quizás no habían visto mi charla, pero cuando uno de los bancos más rentables del país me contrató para hablar con los empleados sobre la creación de entornos diversos e inclusivos, me dijeron que preferían que no usara la palabra “sesgo” en mi presentación de diapositivas. . Me sugirieron que hablara de “supuestos”.

Saqué la palabra del mazo pero la usé en mi presentación. Nunca me pidieron que volviera.
“¿Dónde debo trazar la línea?” fue una pregunta que me hice. ¿Debería usar estas palabras en protesta? ¿Cómo podemos arreglar la cosa si no podemos hablar de ella?

De lo que comencé a darme cuenta, y desearía haberme dado cuenta antes en mi trabajo, es que he sido culpable, junto con muchos en el Movimiento de Diversidad e Inclusión, de “golpe de sistema”, como lo llama Valarie Batts of Visions, Inc.

Hemos hecho todo lo posible para cuidar de los sentimientos de los blancos como una forma de sobrevivir a su lado.
Hemos utilizado solo las palabras que los que están en el poder podían tolerar. Yo y muchos en mi profesión hemos trabajado duro para no ofender, mientras que al mismo tiempo le pedimos a Black ya otros empleados marginados que hicieran ajustes para poder sobrevivir en una cultura dominante; esto los obliga a soportar la carga en lugar de a los individuos que fomentan el racismo.

La paliza al sistema puede parecer profesional y adecuada, pero en realidad es una estrategia para lidiar con la negación, la resistencia, la incompetencia cultural y “la fragilidad de la gente blanca”, como Robin DiAngelos la ha llamado.

Incluso las palabras diversidad e inclusión eran formas estratégicas de señalar las desigualdades de una manera menos problemática para que las personas de los grupos que han sido privilegiados por el racismo no tengan miedo de abordar los desequilibrios inexplicables en casi todas las áreas de nuestra sociedad.

Inexplicable, por supuesto, a menos que esté dispuesto a examinar y nombrar el racismo por la fuerza insidiosa y perniciosa que es.

Hace solo unas semanas, estaba aconsejando a alguien acerca de por qué la anti-negritud no era una frase “demasiado negativa” para incluirla en un memorando a la empresa, sino el término adecuado para referirse al sentimiento obstinado que impregna la cultura corporativa y social y impidiéndonos realizar un verdadero cambio cultural.

La persona dijo: “Lo entiendo, simplemente no quiero que moleste a la gente”, a lo que me hubiera gustado haber respondido: “¿De qué personas estamos hablando?”.
Porque una vez que realmente te des cuenta de cuánto tiempo algunos de nosotros hemos tolerado estas normas culturales dañinas, no estarías discutiendo por comodidad.

Para llevar la “anti-negritud” un paso más allá: cuando invité a Eddie Moore, Jr., el fundador de la White Privilege Conference, a mi conferencia de carrera anual y etnia, usó las palabras supremacía blanca en su presentación. Vi a la gente retorcerse en sus asientos.

Incluso yo tenía ganas de decir algo para aliviar el dolor, pero me resistí.

“Supremacía blanca” es una frase que hay que decir y también “racismo anti-negro”.
Ha llegado el momento de distinguir el bien del mal. El racismo es parte del ADN de nuestro país. No importa qué tan buena persona creas que eres, todos hemos empeorado por una creencia arraigada que descubrimos que el blanco es mejor, más justo, más inteligente y más bonito, y esta creencia ha creado un sistema de poder y privilegio que beneficia a los blancos como grupo y a los hombres blancos en particular.

Hoy es un nuevo día. Los crueles asesinatos de personas negras en su mayoría desarmadas y el video descarado y tristemente resonante de Amy Cooper, fingiendo miedo a un observador de aves negro que se dignó pedir educadamente que pusiera a su perro con una correa como lo exige la ley, ha cambiado nuestra lengua vernácula.

Hoy, todo el día, en una conversación personal con los directores ejecutivos, en presentaciones de diapositivas, presentaciones grupales y redes sociales, puedo usar estas palabras y frases, desde la opresión y el prejuicio hasta el racismo institucionalizado y el privilegio del hombre blanco.

Puedo explicar cómo las organizaciones corporativas, sin fines de lucro y gubernamentales han sido moldeadas por el racismo: organizaciones en las que las personas negras y otros grupos marginados tienen que manejar hábilmente los comentarios racistas intencionales e inconscientes, y están cansados ​​y enojados por las barreras estructurales que tienen que sortear. solo para mostrar sus capacidades.

Puedo describir cómo estos sistemas están operando exactamente como fueron diseñados: preservar la cultura blanca y concentrar y mantener el poder en manos de los hombres blancos.

Durante años, se ha debatido la eficacia de la formación en diversidad.
La capacitación en diversidad es útil, pero es hora de alejarse de la capacitación en “diversidad” porque no nos ha llevado lo suficientemente lejos ni ha profundizado lo suficiente, lo suficientemente rápido.

Todos estamos de acuerdo en que nuestras escuelas, corporaciones, organizaciones sin fines de lucro, lugares de culto y organizaciones comunitarias llevan a cabo capacitación contra el racismo con el objetivo de erradicar las actitudes que nos impiden ver cómo nuestros destinos están inextricablemente conectados.

Y ya que estamos en eso, mencionemos y hagamos el trabajo necesario para deshacer el patriarcado, el sexismo y la misoginia, la xenofobia, el “ableism“ y el antagonismo queer y trans también.

El trabajo contra el racismo no tiene por qué ser divisivo cuando hacemos de todo nuestro negocio como nación, y como raza humana, eliminar las profundas disparidades, la violencia y el descarado desprecio que tantos grupos marginados enfrentan a diario.

Tenemos la oportunidad ahora de salir de la negación y la racionalización en torno a la historia de racismo de Estados Unidos y cumplir con nuestros ideales estadounidenses.

Aquí hay cinco pasos que las empresas pueden tomar para elevar el trabajo necesario para lograr la equidad racial.

1.Escuche: Encuentre formas para que los líderes escuchen las experiencias vividas por BIPOC (Negro, Indígena y Gente de Color) y otros grupos subrepresentados y tradicionalmente marginados.

2.Enseñe: incorpore estos aprendizajes en conversaciones y capacitaciones para ayudar a los líderes a conectar los puntos de las historias individuales de prejuicios raciales, exclusión y trauma a problemas sistémicos más amplios informados por el racismo y otros sistemas de opresión.

3.Aprenda y utilice el vocabulario: las conversaciones de participación, las series de oradores, los clubes de lectura, las presentaciones de los grupos de recursos para empleados son formas de ayudar a las personas a comprender la historia, las experiencias, el impacto y los sistemas que subyacen a estos términos. Cuando se desentrañan los términos y se desacreditan los mitos, estas palabras no dan tanto miedo. Son simplemente la verdad.

4.Evaluar sistemas: Examine su cultura y prácticas (contratación, evaluación, promoción, sucesión, compensación, etc.) y los sistemas externos que los alimentan para determinar qué tan bien apoyan u obstaculizan la equidad. Realizar las intervenciones a corto y largo plazo necesarias para eliminar las barreras y apoyar el éxito de los empleados de BIPOC y otros grupos subrepresentados.

5.Apóyese en la incomodidad con compasión: reconozca que parte de hacer un cambio significativo en torno al racismo, etc., requiere cierta incomodidad. Tratar de hacer que la gente se sienta cómoda significa que nunca miramos el problema directamente a la cara y lo resolvemos. Este trabajo no se trata de avergonzar o culpar a las personas; se trata de creer en el coraje de las personas para enfrentar la verdad y dotar a las personas del conocimiento y las habilidades que necesitan para ser parte de la solución.

Divulgación: Mathias Döpfner, director ejecutivo de la empresa matriz de Business Insider, Axel Springer, es miembro de la junta de Netflix.

Esta es una columna de opinión. Los pensamientos expresados ​​son los del autor (es).

Vía Business Insider

*Traducido con Google Traductor