Las empresas no pueden ser resilientes si su fuerza laboral no lo es. Siga estos seis pasos para asegurarse de que los empleados estén equipados con habilidades críticas.
Incluso antes de la crisis actual, los cambios en las tecnologías y las formas de trabajar estaban alterando los trabajos y las habilidades que los empleados necesitan para realizarlos. En 2017, el McKinsey Global Institute estimó que hasta 375 millones de trabajadores tendrían que cambiar de ocupación o adquirir nuevas habilidades para 2030 debido a la automatización y la inteligencia artificial. En una encuesta global reciente de McKinsey, el 87% de los ejecutivos dijeron que estaban experimentando brechas de habilidades, pero menos de la mitad de los encuestados tenía una idea clara de cómo abordar el problema.
En esta publicación de blog, ofrecemos seis pasos que los líderes pueden tomar para asegurarse de que sus empleados estén equipados con las habilidades críticas para sus modelos comerciales de recuperación.
- Identifique rápidamente las habilidades de las que depende su modelo de negocio de recuperación. Especifique las contribuciones exactas de los grupos de empleados y vuelva a imaginar cómo cambiará su trabajo diario como resultado de los cambios de valor. Identifique qué cambios en actividades, comportamiento y habilidades son necesarios. Especifique la cantidad y el tipo de personas que necesita. Por ejemplo, si está pasando de las ventas en la tienda a entregas predominantemente a domicilio, su equipo técnico y los coordinadores de logística tendrán un mayor impacto en la nueva estrategia que en la anterior. También pueden necesitar un conjunto de habilidades diferente para facilitar el aumento de la demanda y las expectativas de los clientes.
- Desarrolle las habilidades de los empleados fundamentales para su nuevo modelo de negocio. Empiece a mejorar las habilidades de los grupos de fuerza laboral críticos que generarán una cantidad desproporcionada de valor en su modelo de negocio ajustado. El primer paso es crear un conjunto de habilidades sin remordimientos, un conjunto de herramientas que será útil sin importar cómo evolucione el rol específico de un empleado. Enfoque sus inversiones en cuatro tipos de habilidades: digitales, cognitivas superiores, sociales y emocionales, y adaptabilidad y resiliencia. El desarrollo de habilidades en estas cuatro áreas debe ser predominantemente digital y a su propio ritmo, pero no adaptado al individuo en la mayoría de los casos.
- Inicie viajes de aprendizaje personalizados para cerrar brechas de habilidades críticas. A medida que las empresas se preparan para reinventar y mejorar sus modelos de negocio, es importante profundizar en la planificación estratégica de la fuerza laboral. Cuando un banco internacional se dio cuenta de que su modelo habitual de ventas cara a cara se enfrentaba a una interrupción, concluyó que la venta virtual podría convertirse en una ventaja competitiva si se hacía bien. Luego, el banco comenzó un viaje de mejora de habilidades personalizado para que sus representantes de ventas profundizaran sus habilidades de ventas básicas mientras mejoraban sus formas virtuales de trabajo.
- Empiece ahora, pruebe rápidamente y repita. Las organizaciones no deben lanzar iniciativas de readaptación profesional y luego disolverlas después de que pase la crisis; Cualquier readaptación o reasignación de talentos que realice ahora también debe utilizarse para ampliar sus capacidades de readaptación en el futuro. Al construir su propio aprendizaje institucional y capturar lo que funciona y lo que no funciona ahora, se pone en posición de aplicar esas lecciones durante eventos disruptivos en el futuro.
- Actúa como una pequeña empresa para tener un gran impacto. Las empresas más pequeñas suelen tener más éxito al seguir los principios ágiles: realizar movimientos audaces con mayor rapidez porque no tienen que desplazarse alrededor de grandes grupos de personas para probar algo nuevo. También pueden estar más dispuestos a fallar, porque tienen menos niveles de aprobación por los que pasar, y tienden a tener una visión más clara de sus deficiencias de habilidades, por lo que son mejores para priorizar las brechas que necesitan abordar y para seleccionar las adecuadas. candidatos para recapacitación.
- Proteger los presupuestos de aprendizaje (o arrepentirse más tarde). Utilice su presupuesto de entrenamiento para hacer de la construcción de habilidades una palanca estratégica clave para adaptarse a la próxima normalidad. No pierda 2-3 años y renuncie a la eficiencia y la capacidad de recuperación que podría desarrollar ahora. Lo que puede y debe hacer es centrarse en la resiliencia de su ecosistema de aprendizaje: hacerlo más digital y más accesible para los empleados. Por último, aproveche los viajes de aprendizaje ya preparados y los objetos de socios externos.
Las empresas no pueden ser resilientes si su fuerza laboral no lo es. Desarrollar su músculo de recapacitación ahora es el primer paso para garantizar que el modelo de negocio de recuperación de su organización sea un éxito.
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