La pandemia de COVID-19 ha obligado a un ajuste de cuentas entre las ambiciones profesionales y las aspiraciones familiares de muchas mujeres, ¿qué pueden hacer las empresas para apoyarlas?
[EXTRACTO] Las madres trabajadoras son un grupo resistente, acostumbradas a hacer malabarismos con las responsabilidades laborales y el tiempo en familia con aplomo. Antes de la crisis de COVID-19, habían ido progresando lentamente en el lugar de trabajo. Pero los desafíos del año pasado han hecho que muchos se pregunten si toda la lucha ha valido la pena.
El informe Mujeres en el lugar de trabajo 2020 de McKinsey, realizado con LeanIn.Org, reveló una estadística sorprendente: una de cada cuatro mujeres trabajadoras en América del Norte dijo que estaba considerando cambiar sus carreras o abandonar la fuerza laboral por completo. Para las madres trabajadoras, y particularmente aquellas con niños pequeños, el número fue uno de cada tres.
La investigación de McKinsey durante el año pasado muestra cuán dramáticamente ha afectado la pandemia a las madres trabajadoras. Han lidiado con un “doble turno” de responsabilidades domésticas, desafíos de salud mental, una experiencia de trabajo remoto más difícil y preocupaciones sobre tasas más altas de desempleo, particularmente entre las madres de color y las madres solteras. Estas cargas se suman a las barreras estructurales para las mujeres trabajadoras, incluida la de ser la “única” mujer en la sala y desempeñar un papel de aliada para los demás.
Sabemos que el avance de la mujer en la fuerza laboral es importante; las empresas con más mujeres ejecutivas tienen más probabilidades de superar a las que tienen menos mujeres de alto rango. Las madres trabajadoras constituían casi un tercio de la fuerza laboral femenina en los Estados Unidos en 20201, por lo que los empleadores no pueden permitirse ignorar o minimizar las dificultades a las que se enfrentan ahora millones de mujeres. Si las organizaciones responden bien construyendo un lugar de trabajo más flexible y empático, pueden retener a los empleados más afectados por la pandemia y fomentar una cultura en la que las madres trabajadoras tengan las mismas oportunidades para alcanzar su potencial. Y hay indicios de que esto está comenzando a suceder.
En este artículo, exploramos el análisis de McKinsey que destaca los desafíos que enfrentan las madres trabajadoras, junto con las acciones que las empresas pueden tomar para ayudar a estas mujeres a volver a la normalidad.
El estancamiento de la pandemia: las madres trabajadoras chocan contra una pared
Nuestra investigación muestra que antes de la pandemia, las madres trabajadoras tenían ambiciones profesionales similares a las de las mujeres trabajadoras en general. De hecho, los datos de Mujeres en el lugar de trabajo de 2019 indicaron que las madres trabajadoras en América del Norte parecían registrar números de ambición más altos en varias categorías clave (Anexo 1).
Pero la pandemia alteró esa ecuación: las cargas adicionales en el trabajo y en el hogar desde que comenzó la crisis de COVID-19 han empujado a aproximadamente el 33 por ciento de las madres trabajadoras a considerar reducir sus carreras o dejar sus trabajos por completo. En una fuerza laboral que generalmente comienza con la paridad de género pero cae abruptamente a lo largo del proceso de promoción, un paso atrás en el empleo — y una caída relacionada en las tasas de promoción para las mujeres — puede cambiar años de progreso.
La salud mental se ha visto afectada
Los desafíos de salud mental y el agotamiento han surgido como problemas importantes para todos los trabajadores durante la pandemia. Una encuesta de la Kaiser Family Foundation en 2020 encontró que el 45 por ciento de los estadounidenses sienten que la crisis del COVID-19 está dañando su salud mental. A nivel mundial, el impacto en las mujeres ha sido sorprendente: nuestra encuesta sobre diversos empleados mostró que tanto en los países avanzados como en los países en desarrollo, las madres (75 por ciento) tienen más probabilidades que los padres (69 por ciento) de tener problemas de salud mental.
En una encuesta separada sobre la experiencia de los empleados, McKinsey analizó cómo el trabajo remoto estaba afectando a diferentes grupos y descubrió que, si bien todos los trabajadores estaban experimentando algún grado de interrupción, el impacto en las madres trabajadoras frente a los padres trabajadores era marcado. Las madres que trabajan a distancia mostraron niveles de bienestar mucho más bajos que los padres que trabajan a distancia (Gráfico 2).
Cómo pueden responder las empresas
Durante esta crisis, las organizaciones han aumentado los recursos para ayudar a los empleados, incluidas las madres, a hacer frente a desafíos cada vez mayores. Sin embargo, como el estrés y el agotamiento relacionados con la pandemia continúan en un segundo año, los empleadores no deben quitarse el pie del acelerador. Aquí hay varias acciones que pueden continuar, aumentar o perfeccionar.
Ayude a las madres a permanecer en la fuerza laboral. Para empezar, las organizaciones deben asegurarse de que las madres trabajadoras tengan el apoyo que necesitan, particularmente con respecto al cuidado de los niños, la flexibilidad de la vida laboral y personal y las evaluaciones de desempeño.
Ajustar las políticas y los programas relacionados con el cuidado infantil. Las empresas pueden establecer políticas diseñadas para mitigar la carga desigual de las madres, incluido un mayor apoyo al cuidado de los niños y otros programas relacionados. Algunos han proporcionado recursos de cuidado infantil de emergencia o cuidado infantil subsidiado, programas de tutoría para niños en edad escolar u otros programas. Estas políticas no deben verse como acciones de emergencia a corto plazo durante la pandemia, sino más bien como ajustes a largo plazo.
Adopte un enfoque interseccional. Las empresas deben reconocer y abordar los desafíos únicos que enfrentan las madres de color y las madres solteras. Por ejemplo, reconocer que las mujeres negras tienen una experiencia diferente, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo, a la de los hombres negros y otras mujeres puede ayudar a las organizaciones a diseñar soluciones para establecer metas y realizar un seguimiento de la representación. Para fomentar una cultura inclusiva que apoye y valore a las mujeres negras, las empresas pueden centrarse en estructuras de apoyo formales e informales, como programas de tutoría y alianzas. El énfasis en la interseccionalidad también ayuda a aquellas mujeres que experimentan ser “únicas”, por ejemplo, ser la única persona de su género en la sala.
Restablezca las normas en torno a la flexibilidad. La necesidad de una mayor flexibilidad entre el trabajo y la vida personal es la cuestión número uno planteada por hombres y mujeres en el trabajo, y las empresas han respondido aumentando la flexibilidad durante los últimos cinco años. La necesidad de flexibilidad en el trabajo solo ha aumentado durante la pandemia. Según la investigación de McKinsey, las madres que trabajan a distancia que informan una gestión del tiempo más eficaz y flexibilidad de horarios, ambos indicadores clave del equilibrio entre el trabajo y la vida, tienen tres veces más probabilidades de tener un estado de bienestar positivo que las que informan ineficiencia laboral y falta de flexibilidad en los horarios ser.
Es más probable que los empleados con niños pequeños prefieran principalmente modelos de trabajo remoto y ubicaciones de trabajo flexibles, muestra nuestra encuesta reciente sobre el futuro del trabajo remoto, y solo el 8 por ciento sugiere que les gustaría ver un modelo completamente en el sitio en el futuro. (Anexo 7).
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