Según datos de 2004, en Chile hay 2,1 millones de personas con alguna discapacidad. De ellas, el 78,11% está inactivo (Casen 2011). Son números grandes y hablan de personas con necesidades especiales que viven bastante al margen de la sociedad. No sólo por su condición física o intelectual (o ambas), también por las barreras impuestas por sus propias familias, por la sociedad misma y, finalmente, por las empresas, a la hora de acceder a un trabajo.
“Hay jóvenes con discapacidad cognitiva que quieren salir adelante y se preparan, pasan todo el proceso con especialistas, y cuando están listos para ir a trabajar y sus padres van a ver el local donde van a trabajar, dicen ‘ah no, tengo miedo de que le pase algo’. Otros se avergüenzan de reconocer que su hijo tiene discapacidad cognitiva, especialmente en la clase AB. La sociedad no sabe cómo tratarlos”, explica Carola Rubia, directora ejecutiva de la fundación Descúbreme, dedicada a la inclusión de personas con discapacidad cognitiva.
Aunque hay iniciativas en desarrollo, incluso el lanzamiento hace poco de la Política Nacional de Inclusión para la Discapacidad que agrupa todas las normativas vigentes en cuanto a mejorar el acceso a las oportunidades a estas personas y delinea los pasos hacia el futuro, la sensación es que queda mucho por avanzar.
La propia Carola Rubia cree que falta la implementación de medidas más concretas. Y, constata, aún estamos muy lejos de estándares más avanzados como los europeos. “Algunos países tienen políticas y programas que hablan de igualdad al 2020. ¿Qué implica eso? Que cada ministerio tiene que ver bien cómo puede generar igualdad. Y desde ahí hacen la bajada. Pero no existe un solo modelo, ni cuotas. Lo único que te dicen es la forma en que una persona debe ser tratada y debe ser igualitaria. No hay beneficios tributarios, ni otros incentivos”, dice.
¿Qué gana una empresa al contratar a una persona con discapacidad? Carola Rubia dice que el equipo desarrolla otras habilidades. “A algunos les despertará su lado más maternal y sensible. Además, el equipo se hace mucho más colaborativo, y suben los índices de productividad y eficiencia. Las personas con discapacidad cognitiva tienden, en un porcentaje muy alto, a aportar eficiencia al equipo, porque están relacionados a ejecutar una actividad constante”.
Los impedimentos para aumentar los márgenes de inclusión tienen que ver sobre todo con información. Con reducir las dudas que supone la contratación de personas discapacitadas. Al respecto, el sitio de Sofofa entrega una Guía de Contratación y Capacitación de Personas con Discapacidad (http://web.sofofa.cl/wp-content/uploads/2013/09/incentivos-legales.pdf), que muestra los incentivos legales para incluir laboralmente a personas con discapacidad.
Otra iniciativa privada es la de la ACHS, que está en alianza con Sofofa y que anualmente distingue a las empresas que más hayan hecho por la inclusión.
De data más reciente es el sello Chile Inclusivo, que entrega el Servicio Nacional de Discapacidad para certificar a las empresas que implementen medidas de inclusión, desde accesibilidad física, hasta facilidades en la web.
Daniela Valdebenito, socia de la consultora Inclusiva, plantea en un documento sobre las leyes relativas a discapacidad y empleabilidad en Chile, que “en total se identifican siete normas en donde se señalan artículos y medidas asociadas al empleo de las personas en situación de discapacidad. La Constitución chilena de 1980 alude a temas de igualdad y trabajo, luego en 1987 la Ley 18.600 de contrato de trabajo y remuneración de personas con discapacidad mental, señala condiciones específicas para el colectivo. Actualmente, la Ley 20.422 de igualdad de oportunidades e inclusión social, señala el contrato de aprendizaje como medida de acción afirmativa”.
En el documento, Valdebenito plantea que la brecha aún es grande y que, en general, son muy pocas las acciones afirmativas. Por ejemplo, cuotas o beneficios económicos por contratación de personas con alguna discapacidad. “En términos de políticas públicas el enfoque está orientado a la concienciación del ámbito privado, a través de medidas de refuerzo positivo basadas en el principio de responsabilidad pública y privada”.
Lo más actual al respecto, está concentrado en la nueva política Nacional de Inclusión que, si bien, no es mandatoria, busca fomentar una cultura de respeto basada en 9 principios: igualdad de oportunidades, corresponsabilidad, enfoque de derechos, vida independiente, participación y diálogo social, transversalidad e intersectorialidad, territorialidad, diseño universal y accesibilidad universal.