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Índice de Equidad de Género en Chile: Mujeres en directorios de empresas aumentan a 29% en 2020

Según un estudio hecho por la organización PROhumana, entre los líderes empresariales de las compañías se ha desarrollado una mayor habilidad para identificar nuevos sesgos inconscientes que perjudican el desarrollo femenino en el mundo laboral.

La participación de mujeres en altos cargos de empresas anotó un alza durante 2020. Así lo reveló el Índice de Equidad de Género que elabora la organización sin fines de lucro PROhumana, la cual busca, entre otras cosas, promover los cambios de consciencia en los niveles gerenciales de las compañías para alcanzar mejores estándares de gestión. En la edición de 2020, participaron 12 importantes empresas en el índice, de las cuales 9 también habían estado en la versión 2019. Considerando las cifras de esas firmas -las 9-, PROhumana recabó que se registró un aumento de 8 puntos porcentuales en la presencia de mujeres en esos directorios.

Es decir, si en 2019 el 21% del total de directores de esas 9 empresas eran del sexo femenino, en 2020 dicho porcentaje aumentó hasta 29%. Entre esas compañías se encuentran, por ejemplo, L’Oreal, Essbio, Molymet, Banco Bice, Entel, Teck, entre otros. Otro dato que arrojó el análisis realizado al total de las 12 empresas fue que en los cargos de vicepresidencia, las mujeres ganan en promedio 15% menos que los hombres. Asimismo, en las gerencias de primera línea, dicha brecha salarial alcanza el 18%. En las jefaturas el promedio de diferencia es de 12%. Los sesgos inconscientes y la propuesta de PROhumana Más allá de las cifras, PROhumana realizó por 8 días distintas mesas de conversación con 68 personas que ocupan importantes cargos gerenciales en las 12 empresas analizadas.

El objetivo era replicar la misma dinámica que se realizó en 2016 con líderes empresariales para conocer qué sesgos inconscientes existen al interior de las empresas respecto a las mujeres, los cuales impiden alcanzar la equidad de género. Participaron varios invitados que también estuvieron en 2016 y, además, otros nuevos. A modo de ejemplo, entre los sesgos que más persisten son los de el paradigma del liderazgo masculino -que son mejores para liderar-, el del impuesto a la maternidad que deben «pagar» las mujeres -el cual se vio acentuado producto de la pandemia- y el machismo, el cual responde a un trato diferenciado hacia las mujeres de manera que se les ve como inferiores.

Ante los resultados generales del índice, la presidenta ejecutiva de PROhumana, Soledad Teixido, comentó a Emol que una de las conclusiones fundamentales del estudio fue que existe «un convencimiento de que los sesgos inconscientes son un aspecto clave para resolver la inequidad de género de la mujer en la empresa».

De hecho, agregó que se vio que el grupo de líderes mostró una mayor habilidad para identificar nuevos sesgos inconscientes que acompañan la realidad de la mujer en el ámbito laboral, en comparación al 2016. Asimismo, destacó «el que muchas de las organizaciones están llevando a cabo acciones específicas para cambiar la cultura organizacional con respecto a la inequidad de género y el tomar conciencia de los sesgos inconscientes que existen en cada cultura organizacional, generando acciones puntuales para provocar cambios». Además, «se visualizan las primeras luces a considerar el trabajo de la equidad de género masculina, para así lograr una organización menos sesgada con respecto a un género, fortaleciendo además la corresponsabilidad». Otra observación hecha por Teixido es que «los participantes son muy enfáticos en que la equidad de género es un profundo cambio cultural; es un gran desafío pero también un gran riesgo para la viabilidad de las empresas».

– ¿Las empresas han avanzado participación de mujeres en cargos de alta responsabilidad? «Es muy lento, en general no obedece a una decisión estratégica. Falta un largo camino por recorrer. Se están abriendo a la idea de cuotas». – ¿Cuáles son los desafíos que nos plantean los resultados del estudio? «La propuesta de PROhumana para enfrentar los desafíos en Equidad de Género es que este cambio cultural exige un modo diferente de relacionarse, involucrando un nuevo tipo de pensamiento – pensar en términos de relaciones, patrones y contexto. En ciencia este tipo de pensamiento se le conoce como ‘pensamiento sistémico’ y 2. Desarrollar la Equidad de Género Masculina, es decir, ampliar la comprensión de la Diversidad y así construir equidad. Además establecemos que el modelo de trabajo debe considerar la construcción de Diversidad debe darse en el marco de los derechos humanos y respeto al ser humano. Considerando que para la implementación de este cambio es necesario un modelo de gestión de negocios, que contemple construir el cambio cultural de la organización comprendiendo los sesgos inconscientes presentes de sus colaboradores, enmarcándolo en una análisis sistémico de la realidad donde se desenvuelve la organización».

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