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Guía para líderes para una contratación libre de sesgos inconscientes

Sigue estos 5 pasos y desarrolla un proceso de reclutamiento inclusivo que elimine los estereotipos y sesgos inconscientes gracias a los consejos del Information Center de Catalyst.

Eres un gerente de contratación que busca llenar una vacante clave. A medida que usted y su equipo entrevistan a un candidato, la conversación pasa rápidamente de preguntas preparadas a una conversación informal y relajada sobre lo que tienen en común. Inmediatamente después, todos están de acuerdo: él o ella encaja perfectamente.

¿Suena familiar? Si bien encajar en la cultura de la oficina es importante, a veces confiar en esa intuición significa que ha permitido que se filtre el sesgo. Mientras las empresas se preparan para un futuro posterior a Covid-19, una fuerza laboral con diversidad de pensamiento y experiencia es clave, lo que significa que eliminar Los sesgos de los sistemas de contratación y gestión del talento son fundamentales.

Afortunadamente, existen formas basadas en evidencia para reducir el sesgo. Después de que Catalyst lanzara nuestro kit de herramientas Break the Cycle, un conjunto de herramientas para ayudar a los líderes a eliminar el sesgo de las decisiones de contratación y promoción, nuestro Centro de información (IC) decidió probarlo. “El campo de la ciencia de la información está dominado por mujeres blancas. Queríamos obtener una lista de contratación más diversa para representar mejor a nuestros partidarios”, dice Amelia Costigan de IC. El resultado fue tan exitoso que Catalyst ahora utiliza este proceso de cinco pasos en todos los departamentos.

Aquí, Costigan describe los pasos y comparte información valiosa de la experiencia de su equipo al usarlos. «Todo el proceso ha valido la pena la inversión», dice, «porque ahora tenemos dos grandes miembros en nuestro equipo».

Vía Catalyst.org

1. Sea claro sobre las necesidades del trabajo.
Antes de escribir la descripción del trabajo, su equipo de contratación debe reunirse y discutir las competencias más importantes para el trabajo. Por ejemplo, Costigan dice que el puesto de asociado senior nece

sitaba a alguien con curiosidad intelectual y fuertes habilidades de comunicación. «Tener en cuenta esas competencias clave nos ayudó a escribir las preguntas de nuestra entrevista al mantenernos enfocados en lo que más se necesita para el puesto, en lugar de lo que es ‘bueno tener'».

2. Decida de antemano quién pregunta qué.
Muchas grandes empresas implementan entrevistas estructuradas entrevistando a los candidatos uno a uno y haciendo que cada entrevistador haga las mismas preguntas. “Como equipo más pequeño, usar el mismo conjunto de preguntas no nos funcionó”, dice Costigan. “En cambio, desarrollamos un conjunto único de preguntas para cada entrevistador, pero nos aseguramos de alinear cada pregunta con una de las competencias clave identificadas. Mantuvimos la misma intención de coherencia en la identificación de las habilidades necesarias sin tener que hacer las mismas preguntas «. Una pregunta que hizo un miembro del equipo, que se relacionaba con la competencia de comunicación, fue: «Hábleme de un momento en

el que tuvo que usar sus habilidades de comunicación para influir en la opinión de alguien, ya sea por escrito, verbal o de presentación». Un mapeo de preguntas a la curiosidad intelectual fue: «¿Qué sabes sobre Catalyst?»

3. Evite las entrevistas grupales.
Las entrevistas de panel tienden a introducir sesgos de afinidad, donde las personas gravitan hacia otras que son similares a ellas. Estas entrevistas también pueden introducir el pensamiento grupal, en el que los miembros

del equipo están de acuerdo con quien sea el líder en la sala. Hacer que cada miembro del equipo lleve a cabo entrevistas individuales de forma secuencial reduce la posibilidad de que caiga en esa trampa.

4. Registre sus conocimientos en tiempo real.
Después de las entrevistas individuales, cada miembro del equipo debe completar un formulario de entrevista de candidato y darle al candidato una puntuación numérica. (Estos formularios se toman directamente de Break the Cycle). Completar el formulario de inmediato le permite recordar mejor las respuestas del candidato a sus preguntas y evaluar mejor sus calificaciones para el puesto. Califique al candidato en cada competencia clave. Una vez que se completen todas las entrevistas, evalúe a los candidatos horizontalmente comparando la respuesta de cada persona a la misma pregunta.

5. Discutan juntos sus puntuaciones.
Después de entre

vistar a todos los candidatos y completar los formularios, reúnase como grupo para revisar y discutir los puntajes con su comité de contratación. Mantener una discusión sólida sobre los candidatos después de que terminan las entrevistas es esencial, dice Costigan. “Al tener esta conversación, cada uno de nosotros encontró un lugar donde nuestro sesgo se estaba filtrando. Nos sentimos seguros para desafiarnos mutuamente y pensar estratégicamente sobre las habilidades que necesitábamos en nuestro equipo”.

La principal conclusión de Costigan es que debe ser intencional en sus esfuerzos de reclutamiento: «Si está comprometido con la diversidad y la inclusión, encontrará que esos excelentes candidatos están ahí afuera».

Vía Catalyst

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